「いい人が来ない」という相談を受けると、まず採用要件を見せてもらいます。多くの場合、要件が曖昧か、逆に条件が多すぎるかのどちらかです。採用要件の言語化は、求人票を書くためだけでなく、面接で何を見るかを決めるためにも必要です。

「コミュニケーション能力が高い人」は要件ではない ¶

採用要件に「コミュニケーション能力が高い人」と書いてある場合、それは要件ではなく希望です。「週次の進捗報告を、上司への確認なしに自分でまとめて送れる人」のように、具体的な行動レベルで書いてください。行動レベルで書けると、面接でその行動の有無を確認する質問が作れます。

Must要件とWant要件を分ける ¶

採用要件をMust（必須）とWant（あれば望ましい）に分けることは基本ですが、実際にできている会社は少ないです。Mustが多すぎると、候補者が集まりません。Mustは「これがなければ採用しない」という条件だけに絞り、3〜5項目が目安です。Wantは評価の加点要素として使います。

スコアカードを先に作る ¶

面接を始める前に、評価基準を数値化したスコアカードを作ることをお勧めします。「1〜5点で評価する項目」を事前に決めておくと、面接後の議論が「なんとなく合いそう」から「この項目が3点だったから」に変わります。複数の面接官がいる場合、スコアカードがないと評価がバラバラになります。

採用要件は入社後のオンボーディングにもつながる ¶

採用要件を言語化する作業は、入社後に何を期待するかを明確にする作業でもあります。採用要件で「最初の3ヶ月で何ができる状態を期待するか」を書いておくと、それがそのままオンボーディングの目標になります。採用と入社後の定着は、別々に考えるより一連のプロセスとして設計する方が効果的です。

採用設計スプリントでは、採用要件の言語化からスコアカード設計、オンボーディングチェックリストの作成まで4週間で対応します。詳細はサービスページをご覧ください。